招聘与人才发展

招聘的深层次目的是为了达成公司的战略目标。招聘与人才发展事业部提供的不仅仅是单纯的招聘HR角色，而是能为企业出谋划策、分难解忧的专业人才顾问服务。

一方面，人才顾问要给予管理者们专业的人才建议，有效地提升业务成果。另一方面，人才顾问要着眼于未来，了解公司/部门未来发展过程中可能会遇到的人才问题与机遇，以及如何更好地应对竞争对手的人才动作。所以，相对于传统的招聘职能，这一角色有了很大的改变：

*  关注业务成果。传统的招聘人员是招到人就“打完收工”，而人才顾问则是要展示通过选育用留这类人才动作，是如何显著地提升业务成果的。所以他必须深刻理解所服务部门的业务需求，了解业务的关键成功要素，成为一名业务专家，指导经理们提升业绩。

*  关注未来需求。不只关注当前的招聘需求，我们需要教育企业HR以及相关业务经理，不仅要把握当下，更要立足长远。招募新员工，不仅要考虑空缺岗位当前所需技能，还要考虑未来需要具备的技能，未来可能的职业发展轨迹——当业务成长和改变时，他们是否有能力胜任新角色？作为人力规划的专家，我们就即将到来的人才问题和机遇，给予职业经理人专业的建议。

*  保持竞争优势。除了关注内部，人才顾问也必须了解外部的人才市场。他需要花大量时间进行竞争分析，以确保公司无论在雇主品牌，还是其它的人才吸引要素上，都优于其人才竞争对手，从而确保总是能够吸引到最好的技术人才和创新者，为公司的持续进步提供动力。

*  给予更宽泛的人才建议。身为人才顾问，必须清楚“让合适的人在合适的岗位上”很重要。所以，必须帮助业务部门经理们理解其它不同的人才战略和工具，培训他们如何进行有效的人才管理，如何更长久地保留顶尖人才。

*  成为市场营销专家。越来越多人已经意识到，招聘和市场营销有很多异曲同工之处。因而，我们尝试着将思维模式切换到市场营销的模式，学会用市场调研和数据，更好地理解目标受众（即目标候选人），从而进行更加精准、更加个性化地营销。

除了以上几点，我们也更懂得如何去安排工作的优先级——哪些职位或候选人是应该优先对待的——从而提升工作的效能；人才顾问也应该是数据驱动的，懂得如何用数据去和业务部门沟通，从而更有效地影响他们；人才顾问也应善于寻找内外部的最佳人才实践，并及时和业务部门分享，引导他们走在时代的前沿；人才顾问也应该懂得指导业务部门经理如何减少在人才决策上虚耗的时间，从而更有效地提升整体的人才成果……

总而言之，对传统的招聘来说，这会是一个全新的领域。我们在招聘上更专业，还要懂业务，具备持续的学习力，具备顾问的技巧，懂得如何运用影响力和说服力，真正地变成业务部门的战略合作伙伴，共同为了业务目标的达成而一齐努力。